Vers un "big bang" de la fonction publique ?
Il y a quelques jours le Premier Ministre accompagné de son ministre de l’Action et des Comptes Publics a présenté son programme de réforme de la fonction publique. Cette feuille de route fournie, parfois assimilée à un « big bang » vise en réalité trois finalités qui font débat depuis quelques années déjà.
« Maîtriser les dépenses publiques » en optimisant les moyens et ainsi réduire de trois points la part des dépenses publiques dans le PIB d’ici 2022. Il faut le reconnaître, l’objectif doit faire consensus tant les dépenses publiques du pays ont atteint un niveau devenu insupportable pour notre économie (57 % du PIB en 2017). D’ailleurs, chacun à sa manière, les gouvernements successifs depuis vingt ans se sont astreints à ce douloureux exercice sans succès remarquable il faut le reconnaître.
« Améliorer la qualité du service public » notamment en profitant de l’opportunité offerte par le numérique. A l’heure du tout numérique, simplifier les procédures administratives devient urgent tant au bénéfice de l’usager qu’aux administrations elles-mêmes. Les outils existent et sont largement plébiscités par les acteurs du secteur privé. Aller dans le sens de ce qui marche en s’ouvrant aux opportunités offertes par les nouvelles technologies n’est pas, en soi, un « publicide » !
« Offrir un environnement de travail modernisé » pour l’ensemble des agents de la fonction publique. Pour que cet objectif ne reste pas un vœu pieux, le gouvernement doit intégrer que la modernisation de l’univers de travail des fonctionnaires implique des investissements parfois lourds et des engagements forts portant notamment sur la formation. Aujourd’hui les collectivités contraintes sur le plan financier se retrouvent contraintes de maîtriser leur budget formation qui de mon point de vue doit se retrouver dans la colonne investissement et non fonctionnement d’un budget.
Ce cadre général posé le Premier Ministre a égrené quelques mesures pour illustrer le propos. Certaines d’entre elles ont bien entendu aussitôt fait réagir :
Plan de départs volontaires de 120 000 agents durant le quinquennat : Je ne crois pas à cette mesure (qui d’ailleurs existe déjà dans les textes). D’une part tout départ volontaire génère des indemnités importantes pour la collectivité employeur et diffère donc l’espoir de réaliser une économie. D’autre part, cette mesure aura certainement pour conséquence de provoquer le départ des agents dont la compétence et le mérite sont reconnus par la collectivité en question. Il y a donc un risque d’assister à une « fuite des cerveaux » vers le secteur privé.
Une rémunération plus individualisée : Ici, le gouvernement je crois voit juste. La fonction publique doit sortir de la culture du nivellement pour aller sur le terrain de l’appréciation individuelle et donc du mérite (qui n’est pas un gros mot !). Dans le cadre de ma fonction d’adjoint au maire et de conseiller communautaire, j’ai proposé à l’occasion de la mutualisation (depuis le 1er janvier 2015 l’administration de la ville d’Agen et de son agglomération constituent une administration commune) d’instituer la prime de mérite comme une composante à part entière du traitement des agents. En relevant le niveau de cette prime et en la couplant avec l’évaluation annuelle des agents elle est devenue un véritable outil de management individualisé. Pour aller plus loin, et nous avons tenté de le faire à notre niveau local, il faut instituer la notion d’intéressement en donnant la possibilité aux collectivités territoriales de sanctionner l’atteinte d’objectifs (épargne brute, qualité du service rendu, etc.) par une prime au bénéfice de l’ensemble des fonctionnaires. Articuler une part variable de leur traitement autour d’une prime de mérite (individuelle) et d’une prime d’intéressement (collective) est un signe de modernisation qui peut, je crois, trouver le consensus sans grande difficulté.
Un élargissement la possibilité de recours aux contractuels pour donner davantage de souplesse dans les recrutements : La part de contractuels dans la fonction publique ne dépasse pas un agent sur cinq. La mesure tombe sous le sens tant nous sommes loin d’un système qui cultive la précarité. L’avantage du contrat réside dans la souplesse offerte à l’employeur dans le pilotage de ses effectifs et de sa masse salariale à une époque où les finances publiques sont durement contraintes. La pratique amène d’ailleurs à réaliser que nombre d’emplois sont en réalité des missions limitées dans le temps (projet spécifique, évènement ponctuel, etc.).
A mon sens, une fonction publique moderne doit installer durablement les agents occupant des fonctions régaliennes et assumer de faire appel au service de contractuels, qui ont parfois une forte expérience dans le privé, pour réaliser des missions spécifiques. Cette doctrine est réaliste si dans le même temps une politique de mobilité interne dynamique des agents et mise en œuvre. A titre d’exemple et pour reprendre l’exemple de notre agglomération, ce sont près de 20% des agents (pour un effectif de 950 agents) qui ont changé de poste et depuis 2015, année de la mutualisation !
Les mesures gouvernementales vont, pour l’essentiel dans le bon sens. Reste maintenant à s’interroger sur la méthode et sur leur traduction dans le quotidien des trois fonctions publiques…
A suivre donc.